Mezi finalisty 23. ročníku soutěže MANAŽER ROKU se v březnu 2016 uskutečnila anketa, jedno z témat se týkalo názoru na možnosti zvýšení konkurenceschopnosti jejich společnosti či instituce.

Pro značnou část manažerů v České republice jsou kvalitní zaměstnanci investice a investice do lidí předpokladem pro udržení a zvýšení konkurenceschopnosti jejich společnosti. Uvádí to až 40 % účastníků ankety mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU. Podle nich je investice do kvalitních zaměstnanců, do jejich vzdělání a zvýšení kvalifikace, a do stabilizace pracovních týmů důležitým předpokladem pro zvýšení konkurenceschopnosti.

„Patřím mezi manažery, kteří jsou přesvědčení, že nejlepší investicí do konkurenceschopnosti jsou kvalitní manažeři a zaměstnanci. Oni jsou vždy nakonec tím rozhodujícím faktorem,“ uvedl Aleš Graf, předseda představenstva společnosti CENTROPOL ENERGY.

Dvě třetiny (64 %) manažerů vidí zvýšení konkurenceschopnosti také ve zvyšování kvality na základě využívání inovací a nových technických řešeních a v investicích do nových technologií. „Podporujeme proces vývoje a výroby vlastních technologických zařízení pro výrobu železničního sortimentu. Jedná se o výrobní zařízení, patřící v oblasti kování výkovků za tepla mezi nejefektivnější výrobní zařízení v Evropě. Tato skutečnost nás řadí na přední pozici v náročném konkurenčním prostředí,“ uvedl ředitel a jednatel Šroubárna Kyjov František Červenka.

Pětina manažerů (22 %) poukazuje na využívání metod manažerského řízení, na moderní přístupy a na systémová řešení. „Zvyšujeme efektivitu práce, a to zejména zaváděním a aplikacemi informačních systémů s provázaností na všechny úrovně zaměstnanců,“ uvedl Petr Bureš, jednatel a generální ředitel Veskom.

Jen menší část respondentů (10 %) spojuje zvýšení konkurenceschopnosti s optimalizací nákladů, část také zmiňuje možnost akvizic či diverzifikaci výroby (8 %). Část manažerů zmiňuje také flexibilitu a posílení marketingu (po 9 %).

Jak manažeři v ČR zvyšují konkurenceschopnost svých společností

(anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU, březen 2016,

vážené % odpovědí)

Investice do inovací a nových technologií     64%

Investice do pracovníků                                   40 %

Metody řízení                                                     22%

Optimalizace nákladů                                        10%

Flexibilita                                                             9%

Marketing                                                            9%

Diverzifikace, akvizice                                       8%

Průmysl 4.0 : manažeři v ČR se chystají na změny a rizika

Mezi finalisty 23. ročníku soutěže MANAŽER ROKU se v březnu 2016 uskutečnila anketa, jedno z témat se týkalo procesu digitalizace a kybernetizace výrobních procesů a s tím souvisejících změn.

Absolutní většina manažerů – finalistů soutěže MANAŽER ROKU má určité povědomí o diskusi a ohledně kybernetické revoluce pod názvem Průmysl 4.0 a o jejím samotném zavádění do výroby. Manažeři si od zavedení Průmyslu 4.0 slibují zejména snížení nákladů (uvedla šestina respondentů). Manažeři v anketě předpokládají, že dojde ke zvýšení efektivity a produktivity práce a také ke zvýšení kvality.

„Naše firma, již z principu svého zaměření, funguje na bázi jistého druhu chytré továrny. Převážnou část opakujících se činnosti vykonáváme pomocí vzájemně integrovaných kyberneticko-fyzikálních systémů. Jsme průkopníky metod strojového vnímání v oblasti 3D počítačového vidění. Máme dobře zvládnutý vlastní proces od výzkumu, přes vývoj, pomocí počítačových simulací, po prototypovou výrobu, často realizovanou pomocí vlastního 3D tisku. Našim nejbližším úkolem je nyní přenést a adaptovat tyto procesy do malosériové produkce vlastních výrobků,“ uvedl Michal Vajdák, jednatel společnosti Sobriety.

„Již dnes si bez počítačového propojení logistiky, plánování výroby, obchodu a účetnictví na jedné straně, použití výrobních automatů a poloautomatů propojených zpět s plánováním a logistikou na druhé straně, naší výrobu nedokážu představit…Velmi se těším, až pokročí technologie natolik, že například různé plastové díly si sami budeme moci sami vyrábět i v malých seriích a dostupných cenách,“ uvedla Jitka Hurábová, ředitelka a jednatelka LD rating.

Manažeři počítají také se zlepšením procesů řízení a zkvalitnění vnitropodnikového řízení. Mělo by také výrazněji dojít k uspokojení individuálních požadavků zákazníků a v důsledku toho k jejich větší spokojenosti.

Pro část manažerů je Průmysl 4.0 cestou řešení nedostatku pracovníků na českém trhu práce. Očekávají také zavádění moderních technologií a zrychlení informačních cest v administrativě státní a veřejné správy.

Současně finalisté soutěže upozorňují na bariéry zavádění Průmyslu 4.0 do praxe. Jedním z nich je právě stav byrokracie a státní správy, která by mohla některé procesy brzdit. Celkově poukazují na potřebu připravenosti jednotlivých zemí na zavedení Průmyslu 4.0. Jako rizika vidí potřebu zpracovávání obrovského množství dat a potřebu zabezpečení dat, ale také potřebu mít připravené odborníky s vyšší kvalifikací. Podle manažerů zanikne v souvislosti s procesem řada současných profesí.

Co manažeři očekávají od Průmyslu 4.0

(anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU, březen 2016)

snížení nákladů

zvýšení efektivity

zvýšení produktivity práce

zvýšení kvality

zlepšením procesů řízení, zkvalitnění vnitropodnikového řízení

uspokojení individuálních požadavků zákazníků

řešení nedostatku pracovníků na trhu práce

zavádění moderních technologií

zrychlení informačních cest v administrativě státní a veřejné správy

zánik řady současných profesí

Motivační programy z pohledu manažerů v ČR:

Odměny, vzdělávání, dovolená, atmosféra ve firmě a slevy

 Mezi finalisty 23. ročníku soutěže MANAŽER ROKU se v březnu 2016 uskutečnila anketa, jedno z témat se týkalo toho, jak se starají o své zaměstnance a jaký motivační program nabízejí.

Své zaměstnance manažeři – finalisté letošního ročníku soutěže MANAŽER ROKU, motivují prostřednictvím tří složek, tedy mzdou a finančními odměnami, dále systémem benefitů a v neposlední řadě nabídkou optimálního pracovního prostředí a kariérním či profesním růstem. Jak vyplynulo z ankety mezi nimi, téměř polovina z nich (47 %) považuje za klíčovou motivační složku finančně stabilní prostředí, mzdy a systém pohyblivých složek či valorizaci mezd.

Takřka všichni manažeři mají ve svých firmách propracovaný systém program benefitů, které vycházejí také z kolektivních smluv. Komplexní benefitní programy zmínilo přímo 30 % respondentů. Nejčastěji je ve společnostech nabízeno vzdělávání, ať už jazykové či související se zvyšováním odbornosti. Tento benefit ve firemní praxi uvádí třetina manažerů.

Často je zmiňováno závodní či jiné stravování, stravenky a příspěvky na stravování, ale i množnost bezplatného využívání kavárny/kantýny v místě pracoviště dle přidělených bodů jednotlivým pracovníkům. O stravování jako benefitu hovoří více jak čtvrtina manažerů.

Poměrně rozšířeným benefitem je příspěvek na úrazové, penzijní či životní pojištění. Jeho nabízení zaměstnancům zmiňuje přibližně čtvrtina manažerů.

Mezi třetí motivační složku zařadili manažeři kariérní a profesní růst (zhruba pětina respondentů) a také dobré pracovní prostředí a kolektiv a přátelskou atmosféru (šestina manažerů). S tím souvisí u části subjektů nabídka individuální či flexibilní pracovní doby (12 %).

Z šetření vyplynulo, že šíře poskytovaných benefitů a motivačních složek velmi rozsáhlá, jen v uvedeném průzkumu jejich počet přeskočil padesátku. Mezi poměrně často zmiňovanými je týden dovolené navíc či dodatková dovolená (12 %), uváděny jsou i sick days. Široká škála je různých firemních příspěvků na odpočinek, na dovolenou, podnikové zájezdy, na pobyt v lázních, na zvyšování fyzické zdatností zaměstnanců v podobě sportovního vyžití. Některé firmy mají své vlastí rekreační zařízení. Část manažerů a jejich firem nabízejí zvýhodnění ceny externích subjektů (levnější nákup benzinu, zlevněný odkup výrobků ve firmě).

„Dnes již nestačí odměny k platu, bonusy, jako jsou penzijní připojištění, příspěvek na stravování, 5 týdnů dovolené a podobně. Vnímáme, že je potřeba pracovat zejména na systému nefinančních odměn. Pracujeme na zlepšování motivačních a rozvojových programů. Máme propracovaný a štědrý systém stipendií, a to od učňovského vzdělávání po vysokoškolské, vlastní učňovská střediska a toto vše musíme zúročit v podobě obsazených požadovaných pracovních pozic. Oslovujeme lidi také možností dalšího osobního rozvoje a kariérního růstu,“ uvedl Miroslav Dvořák, předseda představenstva a generální ředitel MOTOR JIKOV Group.

Vzhledem k dramaticky se zhoršující situaci na pracovním trhu a zvyšujícím se nedostatku pracovníků, zvláště technického zaměření, se jako zaměstnanecký benefit objevuje odměna za doporučení nového pracovníka.

„Nově jsme v roce 2015 zavedli odměnu za doporučení nového zaměstnance. Individuálně též posuzujeme a ohodnocujeme zaměstnance podle jejich pracovních výkonů a výsledků. Každoročně vyhlašujeme šest nejlepších zaměstnanců roku, které oceňujeme i finanční prémií. Velký důraz klademe na zvyšování odborné kvalifikace a profesní růst našich spolupracovníků. Pro zaměstnance a děti organizujeme kurzy jazykového vzdělávání, zvyšujeme kvalifikaci zaměstnanců prostřednictvím nejrůznějších kurzů a školení. Dále poskytujeme příspěvek na stravování, na dovolenou a na vánoce,“ uvedla Radka Prokopová, výkonná ředitelka a jednatelka společnosti Alca plast.

Některé firmy se snaží získat pracovníky tím, že nabízejí zlevněné ubytování v bytech, které jsou ve vlastnictví firmy. Některé subjekty mají i program začlenění nových lidí do pracovního procesu (např. tréninkové centrum).

„Zaměstnance podporujeme v jejich profesním rozvoji, každý rok vyhodnocujeme napříč firmou a pozicemi desítku nejlepších zaměstnanců, realizujeme Manažerskou akademii pro top talenty, poskytujeme našim zaměstnancům zpětnou vazbu a umožňujeme jim na sobě pracovat. Poskytujeme jim možnost zapojit se do mezinárodních projektů. Samozřejmě všem zaměstnancům poskytujeme další výhody a benefity, realizované buď přímo firmou či prostřednictvím Sociálního fondu,“ uvedl Tomáš Bílek, předseda představenstva HOCHTIEF CZ.

Některé firmy mají vlastní školky či hlídací koutky. Nabízejí také zvýhodněné půjčky či stipendia. Řada z nic vyhlašuje a finančně odměňuje nejlepší pracovníky. Ti zasloužilí jsou odměňováni i při životním jubileu, za odpracované roky. Běžné jsou firemní dny pro zaměstnance a jejich rodiny, víkendové pobyty.

„Existují dva proudy motivačních programů. První je korporátní, používající systém společnosti Harvard Manage Mentor využívaný velkými nadnárodními firmami. Druhý je lokální, využívající měsíční či čtvrtletní systém prémií vázaný na klíčové výkonnostní parametry každého pracoviště, kombinované se systémem ´kafeterie´ a ročními odměnami v závislosti na celoročním ekonomickém výsledku. Většina našich pracovníků má možnost navštěvovat jiné závody Amcoru po celé Evropě,“ uvedl Michal Uher, ředitel Amcor Flexibles Nový Bydžov.

Jak manažeři v ČR motivují své pracovníky

(anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU, březen 2016,

vážené % odpovědí)

mzdy a jejich valorizace, systém pohyblivých složek      47 %

vzdělávání (jazykové, odborné)                                                              34 %

komplexní benefitní programy                                                                30 %

stravenky, závodní stravování                                                  27 %

příspěvek na úrazové, penzijní či životní pojištění           25 %

kariérní a profesní růst                                                                                22 %

dobré pracovní prostředí, přátelská atmosféra                                16 %

individuální, flexibilní pracovní doba                                      12 %

týden dovolené, dodatková dovolená                                 12 %

(Počet poskytovaných benefitů a motivačních složek v uvedeném průzkumu je více jak 50. )

Bariéry podnikání v ČR z pohledu manažerů v ČR:

Nestabilní legislativa, byrokracie, nedostatek lidí

Mezi finalisty 23. ročníku soutěže MANAŽER ROKU se v březnu 2016 uskutečnila anketa, jedno z témat se týkalo jejich pohledu na kvalitu podnikatelského prostředí.

Nestabilní legislativa - příliš časté změny a stále ještě nekvalitní právní prostředí, včetně nedostatečné vymahatelnosti práva – to je hlavní bariéra podnikání v  České republice pro více jak třetinu tuzemských manažerů. Vyplývá to z aktuální ankety mezi finalisty soutěže Manažer roku, jejíž vítězi budou vyhlášeni již 21. dubna v pražském Paláci Žofín. S tím souvisí i to, že více jak desetině manažerů vadí nestabilní politické a ekonomické prostředí.

„Jsme svědky přebujelosti předpisů - stačí se podívat na roční počty novelizací a neustálou snahu o zpřísňování postihů. Jen zákon o dani z příjmů byl novelizován téměř 150krát, zákoník práce od roku 2006 zaznamenal 40 novel a další změny se projednávají. Vedle toho je problémem legisvakance, tedy čas, který mají podnikatelé na to, aby se na změny připravili. Na tyto a další problémy poukazujeme a tlačíme na  relevantní instituce,“ uvedla Ludmila Nutilová, poradkyně generální ředitelky Svazu průmyslu a dopravy ČR, který je jedním ze tři vyhlašovatelů soutěže vedle Konfederace zaměstnavatelských podnikatelských svazů a České manažerské asociace.

„Není možné, aby docházelo k neustálým změnám a doplněním, životnost zákonů, vyhlášek a předpisů je někdy příliš krátká,“ uvedl technický ředitel PSD- GDS Aleš Novák.

S legislativou související bariéra je i nadále vysoká míra byrokracie a administrativy. Za výraznou bariéru v podnikání ji považuje pětina manažerů. Zmiňována je i nekompetentnost úředníků a přetrvávající nevyhovující kvalita státní a veřejné správy.

Příznivou zprávou je, že fenomén korupce uvádějí manažeři jako bariéru pro jejich podnikání jen zcela marginální výjimečně.

Téměř dvě pětiny manažerů poukazují na dramaticky se prohlubující nedostatek kvalitních a technicky vzdělaných pracovníků a s tím související nevyhovující vzdělávací systém. „Jedna z velkých bariér je nedostatek mladých, kvalifikovaných lidí se zájmem o technické obory. Proto se tomuto tématu intenzivně věnujeme a hledáme nové a inovativní cesty spolupráce mezi podnikatelským a akademickým prostředím,“ uvedl předseda představenstva a generální ředitel Unipetrol Marek Świtajewski.

„Nedostatek kvalitních pracovníků pociťujeme jak v dělnických, tak i v technických profesích. Je třeba od základu změnit systém školství, motivovat žáky a studenty i jejich rodiče ke studiu technických oborů a hlavně začít ihned,“ uvedl Otto Daněk, Předseda představenstva ATAS elektromotory Náchod.

Až desetina manažerů si stěžuje na nedostatečnou mobilitu pracovníků, na jejich pohodlnost a nesprávné návyky.

Manažeři kriticky poukazují také na řadu dalších omezení, zhruba desetině vadí dotační politika a nekritické přebírání požadavků Evropské unie.

Jaké jsou bariéry podnikání

(anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU, březen 2016,

vážené % odpovědí)

nedostatek (technicky vzdělaných) pracovníků                38 %

nestabilní legislativa                                                      35 %

míra byrokracie, administrativy                                               20 %

nestabilní politické a ekonomické prostředí       12%

nedostatečná mobilita pracovníků                         10 %

pohodlnost, nesprávné návyky pracovníků        10 %

dotační politika, nekritické přebírání požadavků EU        10 %

Manažerské vzory: Tomáš Baťa a široké spektrum současníků

Mezi finalisty 23. ročníku soutěže MANAŽER ROKU se v březnu 2016 uskutečnila anketa, jedno z témat se týkalo jejich názoru na manažerské vzory. Letošní manažeři se již neohlížejí za minulostí.

Dlouhodobě při zjišťování manažerských vzorů mezi podnikateli jednoznačně dominoval Tomáš Baťa, následovaný podnikateli z konce 19. a počátku 20. století. Letošní anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU zjistila nový trend, tedy odklon od historických vzorů k úspěšným a schopným současníkům.

Tomáš Baťa je stále velkým a nedostižným vzorem pro pětinu našich manažerů. Ovšem další historické osobnosti jako Škoda, Kolben, Daněk a někteří další zůstali zcela v jeho stínu a byli zmiňováni pouze sporadicky. Ani dříve opěvovaní zahraniční manažeři jako Jack Welch či Bill Gates nebyli uváděni v takové míře jako v předchozích letech, spíše současníci jako například šéf kosmické společnosti Space X Elon Musk.

Jistě povzbuzující je zjištění, že dvě třetiny manažerů v České republice považují za vzor někoho ze současných manažerů. Zvláštností je vysoký počet těchto vzorů, který dosáhnul více jak čtyřiceti osobností. Mezi nimi nejsou zcela dominantní vzory. Zmiňován je Petr Kellner (7%) a Andrej Babiš (6%), ale také podnikatelé a současně úspěšní účastníci soutěže MANAŽER ROKU jako je Zbyněk Frolík, Lubomír Stoklásek, Jiří Hlavatý, Bořivoj Frýbert, Vladimír Kolář, Zuzana Ceralová Petrofová, Pavel Kafka, Vladimír Feix, Jan Rýdl, Jaroslava Valová, ale také například Pavel Kysilka.

Zmiňováni jsou i manažeři, kteří byli či jsou ve vedení Svazu průmyslu a dopravy ČR jako je současný prezident Jaroslav Hanák nebo Jiří Cienciala. Menší část manažerů uvedla za své vzory své kolegy či svého otce.

Kdo je vzorem manažerů v ČR

(anketa mezi finalisty soutěže MANAŽER ROKU, březen 2016, vážené % odpovědí)

Tomáš Baťa                                                       22 %

Petr Kellner                                                      7%

Andrej Babiš                                                     6%

Zbyněk Frolík, Lubomír Stoklásek            5 %

další jmenovaní manažeři - Jiří Hlavatý, Bořivoj Frýbert, Vladimír Kolář, Zuzana Ceralová Petrofová, Jaroslav Hanák, Jiří Cienciala, Pavel Kafka, Vladimír Feix, Jan Rýdl, Jaroslava Valová, Pavel Kysilka aj.

otec                                                                     5 %

kolegové                                                            4 %

žádný vzor                                                         20 %

Další informace lze najít na webových stránkách soutěže www.manazerroku.cz, kde jsou uvedeny jak zprávy ze setkávání manažerů, tak i informace o samotné soutěži a o možnosti, jak se do ní pro příští ročník zapojit.

(tz)