Když se u nás rodilo novodobé podnikatelské prostředí, obětovala mu tehdejší generace, která zakládala první firmy v ČR, vše. Svůj elán, rodinu, zdraví, dala mu veškerý svůj čas. A není se čemu divit. Lidé si začali plnit své dávné sny, tužby, představy, které dřímaly kdesi v koutku jejich srdce. A najednou byl prostor. Najednou se jim otevřela náruč neznáma, ale také velké odvahy a pokušení. Chtěli dokázat cosi, co odpovídalo jejich naturelu, touze po štěstí, činorodosti. Bylo to krásné, mámivé. Dnes jsou jejich společnosti buď v rozkvětu, nebo právě teď neví, kudy kam. Potenciál růstu se zastavil, majitelé zestárli a sil jim ubylo. Co dál?

Na to umí odpovědět řešení od firmy JPF Czech. Jejich interim manažeři dokážou přinést svěží vítr, umí firmy řídit a vrátit je na výsluní české ekonomiky. Jenže, jsou k mání? Na tuto otázku se pokusila odpovědět Markéta Tesařová, HR ředitelka jmenované společnosti. Je to právě ona, která se hledáním zdatných odborníků zabývá:

Proč u nás tolik menších a středních firem řídí jejich zakladatelé?

Myslím si, že je několik hlavních důvodů, proč tomu tak je. Jako hlavní vidím to, že zakladatelé těchto firem na ně mají velmi silnou osobní vazbu. A dost často si vůbec nedokážou představit, že by jejich firmu mohl řídit někdo jiný než oni sami. Což často souvisí s otázkou důvěry a ochoty delegovat. Jsou i dost často na firmě bytostně závislí. Mají pocit, že nikdo jiný nebude jejich firmu řídit lépe, a samozřejmě jsou tu i obavy z přílišného rizika pustit strategické řízení z ruky a nechat to dělat někoho jiného.

Je to trend, který přetrvá i do budoucnosti, nebo se s nástupem mladší podnikatelské generace změní?

Domnívám se, že tento trend se s nástupem mladší podnikatelské generace určitě změní. K této generaci patří i moji spolužáci. A pokud se o tom bavíme nebo je mohu zpovzdálí pozorovat, tak si myslím, že na to jdou zcela jinak. Na firmě dost často tolik nelpí, už od začátku jsou ochotni se dělit o řízení a delegovat. Chtějí mít prostor i na svůj osobní čas a nejsou ochotni pracovat 12 hodin denně sedm dní v týdnu jako jejich rodiče. Nesmím zapomenout na přístup k technologickým změnám, ke kterým má mladší generace přístup již téměř od kolébky. A spoustu věcí, s kterými starší generace nepracuje, má mladší podnikatelská generace za samozřejmost.

JPF Czech razí jednoznačný názor na řešení takovéto situace – majitelé firem by se měli zaobírat jinými záležitostmi než se starat o to, jestli zaměstnanci pijí kávu té nebo oné značky. To by mělo příslušet spíš manažerské pozici, tedy řediteli nebo nižším manažerům. Je to tak?

Myslím si, že řešit to, jakou zaměstnanci pijí kávu, by neměli řešit majitelé, ředitelé, ani nižší manažeři. Majitelé by měli udávat strategii a směr. A ředitelé by měli být zodpovědní, aby všichni ve firmě chápali tuto strategii a směr a vzali si to za své. Celkově je klíčové, aby majitelé a manažeři spolupracovali a definovali své role tak, aby to přispělo k efektivnímu řízení firmy. Dále by se ředitelé měli starat o to, aby zaměstnanci měli správně stanovené cíle. Nejlépe podle metody SMART. Aby jim bylo jasné, proč zrovna oni tyto cíle mají stanovené. Pak by všem mohlo být jedno, co zaměstnanci dělají v kuchyňce a jakou pijí kávu...

Jak se daří tento pohled prosazovat ve firmách, kterým se snažíte vylepšit skóre?

Tento trend se musí dařit prosazovat, protože jinak bychom v projektech nemohli být úspěšní. Jelikož pochopení role majitele a výkonného ředitele je klíčové. To samozřejmě neznamená, že to jde lusknutím prstu. Někdy je to velmi komplikovaná změna a není to věc, která by se udála ze dne na den. Zde je velmi důležitá osoba výkonného ředitele, který se musí vůči majiteli dostatečně vymezit a který musí být právě velmi silnou osobností. Nutné je, aby šel zaměstnancům vlastním příkladem.

Pokud se vlastník smíří s tím, že část svých povinností předá výkonnému řediteli, ale nemá-li vhodného kandidáta, pomáháte ho najít. Shání se dnes těžko?

Není to úplně jednoduché, v mnohých situa­cích je to dokonce výzva. Ale musím říci, že této činnosti se věnujeme v naší společnosti dvě, s kolegyní, v podstatě 80 hodin týdně. Což znamená, že pravděpodobnost úspěchuje větší, než když to mají ve firmě jako okrajovou záležitost.

A v jakých vodách jsou budoucí ředitelé k mání?

Budoucí ředitelé jsou k mání v několika různých „vodách“, což znamená, že se mohou nacházet na rozličných, mnohdy i nečekaných místech. Je potřeba se dívat otevřenýma očima a řešit možnosti, které jsou někdy na první pohled úplně scestné. Co nám velmi funguje, je transparentnost, že hned na začátku na našich webových stránkách odkrýváme celý postup výběrového řízení a zájemci si to mohou přečíst. Z těch hlavních kanálů je to jobs, Linked­In a Executive jobs.

Stojí vůbec manažeři o takovou roli, která je víc než o velké zodpovědnosti?

Než jsem začala působit v JPF Czech, tak jsem si říkala, kdo může být ochotný pracovat na takovéto pozici právě s tak velkou odpovědností. Avšak realita a čas ukázal, že o tuto roli má zájem poměrně velké množství lidí.

Co je k přijetí nabídky motivuje?

Uvedu některé z důvodů, které mi interim manažeři říkají na pohovorech: Pro mnoho interim manažerů naše nabídka znamená nové výzvy. Hledají příležitosti k překonání těchto výzev a rozvoji svých dovedností v dynamičtějším prostředí. Také je pro ně lákavé mít větší vliv. Obecně interim manažeři mají mnohem větší vliv a možnost ovlivnit směřování a strategii společnosti, než by měli ve standardní společnosti. Interim manažer má často mnohem větší flexibilitu, což může být pro některé lidi velice atraktivní. Tato pozice umožňuje také širší networking a budování cenných kontaktů a nabírání zkušeností, které mohou být až mnohonásobně větší než ve standardním zaměstnání. V neposlední řadě nesmím zapomenout na finanční odměnu. Interim pozice bývá finančně velmi zajímavá. Pro mnoho manažerů je opravdu povzbudivé, že mohou obvykle vidět okamžité výsledky a pozitivní dopad své práce na organizace, které řídí. Každý interim manažer má své osobní motivace a na mně je, abych je dokázala odhalit.

Naznačila jste, že mají vysoké požadavky na svou odměnu.

Ano, musím přiznat, že často mají interim manažeři vysoké požadavky na svou odměnu. Nicméně je nutné říci, že často jsou to velmi zkušení odborníci na vrcholu své kariéry. I pracovní nasazení se na této pozici očekává poměrně vysoké.

Je známo, že korporáty jsou poměrně velkou líhní osobností, které v pozdnějším věku nacházejí seberealizaci právě v malých a středních firmách, často rodinných. Co mohou do nového prostředí přinést?

Korporátní manažeři, kteří se po letech ve velkých firmách přesouvají do malých a středních podniků, mohou přinést do nového prostředí praxi s řízením procesů. Mají zkušenosti s efektivními pracovními procesy, které mohou přispět k optimalizaci operací v menších firmách. Mají poměrně silné strategické myšlení. Mnozí z nich umí formulovat a implementovat strategické plány, což může pomoci malým firmám lépe se orientovat na trhu.

Nesmím zapomenout na odborné znalosti.

Interim manažeři přinášejí odborné znalosti z různých oblastí, jako je marketing, finance, HR nebo technologie, které mohou být v menších firmách cenné.
Je důležité zmínit networking. Vytvořené kontakty a vztahy z korporátního prostředí mohou otevřít nové obchodní příležitosti a partnerství pro menší firmy. Důležité jsou inovace a kreativita: přístup k novým myšlenkám a trendům z většího korporátního světa může pomoci menším podnikům inovovat a růst.
Přechod z korporátního do menšího prostředí může být oboustranně výhodný, pokud se obě strany otevřou novým možnostem a přizpůsobí se odlišným podmínkám.

A nenahlížejí na ně majitelé podniků jako na soky, nebojí se, že budou třeba mezi zaměstnanci více oblíbeni?

To je velmi zajímavá otázka Někteří majitelé podniků mohou mít obavy, že interim manažeři nebo noví zaměstnanci z jiných firem budou vnímáni jako konkurence, nebo dokonce sokové, zejména pokud mají silné odborné znalosti a zkušenosti. Důvody pro tyto obavy obvykle zahrnují strach z oslabování autority. Majitelé se mohou obávat, že noví manažeři získají větší důvěru a oblibu mezi zaměstnanci, což by mohlo oslabit jejich vlastní autoritu.

Noví zaměstnanci nebo interim manažeři mají často odlišné pracovní přístupy než sám majitel. Což může způsobovat konflikty. Někteří majitelé mohou mít obavy, že interim manažer se stane příliš dominantním a ovlivní směr firmy podle svých preferencí.

Je potřeba také zdůraznit, že spolupráce s interim manažerem přináší do společnosti velmi pozitivní věci jako například to, že dobří manažeři jsou schopni budovat velmi kvalitní vztahy a spolupracovat s majiteli i zaměstnanci, což může posílit týmovou součinnost.

Interim manažeři mohou do společností přinést nové dovednosti a odborné znalosti, které doplní stávající tým a pomohou firmě růst. Důležité je, aby majitelé a interim manažeři otevřeně komunikovali a nastavili jasná očekávání. Vzájemné porozumění a respekt mohou přispět k úspěšnému partnerství.

Kdo se získává pro ředitelskou pozici snáze – muži, nebo ženy?

Takto se to nedá úplně přesně definovat. Ženy jako interim manažerky bývají velmi šikovné. Bohužel oproti mužům se jich hlásí pouhé jednotky procent. O důvodech můžeme jenom spekulovat. Samozřejmě tu máme genderové stereotypy, kdy majitelé některých firem chtějí pouze muže.

Z čeho mají tito lidé obavy a nač se v nové úloze zpravidla těší?

Obav je v tomto prostředí velké množství. Určitě je to strach z neznámého a pochybnosti týkající se přizpůsobení se novému prostředí. Někdy se mohou přidat také obavy z velké zodpovědnosti a očekávání výkonu, které mohou být s novou pozicí spojeny. Dále to může být strach z omezených zdrojů. V menších firmách mohou být nižší zdroje a podpora než v korporacích, což může vyvolávat obavy o schopnost dosáhnout cílů.

Nesmím zapomenout na pochyby z toho, jak budou přijati stávajícími zaměstnanci a zda budou schopni efektivně spolupracovat. Samozřejmě je zde riziko neúspěchu. Strach z toho, že nebudou splněna očekávání nebo že lidé neuspějí v novém prostředí. Interim manažeři se ale rozhodně těší na nové výzvy a příležitosti, které jim mohou přinést osobní i profesní růst. Těší se na možnost ovlivnit změny. Mají radost z možnosti přispět k pozitivním změnám a inovacím ve firmě. Je pro ně také důležitá větší autonomie. Těší je, že mají možnost mít větší kontrolu nad rozhodováním a pracovním stylem. Na této pozici je pro ně fajn také příležitost navázat nové profesní vztahy a budovat týmovou spolupráci. Očekávají, že nové úkoly a prostředí poskytnou prostor pro rozvoj dalších dovedností a rozšíření znalostí. S chutí pracují na nových projektech a přinášejí inovativní nápady do praxe.

otázky připravila Eva Brixi