Vyhovět všem zaměstnancům v nabídce zaměstnaneckých benefitů je nelehký úkol. Podle našich zkušeností dělají personalisté pravidelné průzkumy, co by jejich lidé v nabídce benefitů uvítali a přesto je reakce zaměstnanců na benefity poměrně chladná. Pamatuji si na dobu, kdy systém benefitů ve firmách vznikal. Lidé s nadšením vítali každou novinku, se kterou zaměstnavatel přišel. Kandidáti na pohovoru hrdě jmenovali benefity, které jim společnost poskytuje. Dnes, podle našich zjištění téměř 2/3 zaměstnanců nejsou dostatečně informovány o celkové nabídce benefitů nebo je nevyužívají. Velkou turbulencí prošly benefity v roce 2009, tedy v době krize, kdy se začaly benefity ve velké míře redukovat. Až díky zrušení určitého benefitu si lidé ve firmách vlastně uvědomili, že takovou výhodu firma nabízela. Bohužel jsem se nesetkala ani s výrazným znepokojením ze strany zaměstnanců, když došlo ke zrušení určité výhody.

Když pracuji s účastníky našich workshopů, školení nebo průzkumů spokojenosti, zjišťuji, že zaměstnanci nevnímají benefity jako motivační faktor. Jak tedy dnes lidé chápou roli benefitů? Jako nárokovou součást požitků, které ovšem nezvýší loajalitu a spokojenost zaměstnanců. Díky tomuto zjištění je nasnadě provokativní otázka, zda benefity vůbec poskytovat, zda je nezrušit?

Často se během našich školení manažerů setkávám s názorem, že jedinou motivací jsou peníze. V dnešní době, zaměřené na produktivitu, neustálé zlepšování a úspory, zapomínáme na základní principy pro budování dobrých vztahů a motivaci podřízených. Zapomínáme s lidmi mluvit, děkovat jim za jejich iniciativu, nedáváme dostatečnou zpětnou vazbu a nedefinujeme jasně naše očekávání. Řešíme problémy, ale neřešíme příčiny. Neinformujeme je o změnách, které se jich dotýkají a hodnotíme jejich reakci jako nízkou flexibilitu. Nestaráme se o to, co je tíží a neřešíme jejich problémy. Nejsme důslední v dodržování pravidel, což pro lidi znamená, že nemáme na všechny své podřízené stejný metr. Všechny tyto nešvary naší doby potom přináší nedostatečně motivované zaměstnance, což má přímý dopad na firemní kulturu společnosti. Pokud máte pocit, že alespoň částečně poznáváte v předchozím textu svoji společnost, je na čase začít se změnou motivace.

Domnívám se, že pro stabilizaci a motivaci zaměstnanců je důležité začít primárně pracovat na firemní kultuře, budovat zpět u zaměstnanců hrdost na značku svého zaměstnavatele, pracovat s talenty a podporovat jejich růst, vytvářet specifické programy pro konkrétní skupiny zaměstnanců, např. rodiče s dětmi. Vytvářet ve společnosti podnětné prostředí, ve kterém budou rádi pracovat. I v takovém případě lze podpořit zaměstnance formou benefitů, vysokou oblíbenost a skutečným stabilizačním prvkem jsou interní benefity – firemní produkty za zvýhodněnou cenu. Tento benefit jednoznačně podporuje identifikaci zaměstnance s firemní značkou.

Jakmile se takto uspokojí primární potřeby zaměstnanců, je možné stavět vhodný systém benefitů, Jedním ze základních principů pro tvorbu motivačních balíčků je rozlišit potřeby zaměstnanců do více úrovní

a) Stabilizační benefity

Ke stabilizaci zaměstnanců dnes slouží víceméně standardní řada benefitů, které poskytují všichni zaměstnavatelé, často právě z důvodu, že „je mají všichni". Položím-li si otázku, zda zaměstnance skutečně ve společnosti tento druh benefitů udrží, odpovídám nikoliv. Nabídne mu je dnes již většina společností. Stejně tak žádný zaměstnanec neopustí práci, kterou má rád, pokud mu jiná firma nabídne např. stravenky ve vyšší hodnotě.

Pokud tedy chceme být konkurenceschopní a nabízet benefity, pro které zaměstnanec společnost neopustí, vyžaduje tvorba stabilizačních balíčků poměrně sofistikovanou marketingovou práci – tj. pravidelné průzkumy trhu, průzkumy zaměstnaneckých potřeb, perfektní komunikační strategii a interní reklamu na nabízené benefity.

b) Motivační benefity

Motivační část benefitů by měla zaměstnance motivovat k větším a lepším výkonům, či k dalšímu rozvoji. Pro určité kategorie pozic se často jedná o opční plány nebo nadstandardní lékařskou péči. Pro jiné zaměstnance to může být podpora dalšího vzdělávání, které zvyšuje kvalifikaci zaměstnance a dává mu příležitost pro kariérový růst. Jedná se o dlouhodobé aktivity a obvykle i finančně náročné. Nabídka těchto benefitů je již pro zaměstnavatele lépe uchopitelná, protože často míří na konkrétní úzkou cílovou skupinu zaměstnanců.

c) „Status" balíčky

Pro statusové balíčky platí jednotný znak – mají jasně demonstrovat určitý status zaměstnanců a jejich poziční postavení. Může jít o kategorii manažerských vozů, nárok na vyšší třídu v rámci služebních cest nebo ryze individuální nastavení balíčku benefitů.

V rámci tvorby strategie benefitů u našich klientů spolupracuji se společností BENEFITY a.s., z jejichž zdroje jsou i následující čísla:

Stále oblíbenějším benefitem jsou nákupy v lékárnách – kamenné i eshopy – až 40% celkového objemu. Na stabilních pozicích v oblíbenosti jsou zájezdy (20%) a vstupy do kin a na koncerty tvoří v průměru 15 – 20% z celkového objemu. Nárůst oblíbenosti zaznamenávají služby slevových portálů (10%) a sportovní a wellnes aktivity (15%)

V současné době je cca 70% benefitů čerpáno na kamenných prodejnách, na eshopech se čerpá cca 30% objemu benefitů a tento podíl stále výrazně roste! Stále populárnější je nakupování daňově výhodných benefitů na slevových portálech.

Během diskusí s personálními manažery vnímám neustálou snahu proces poskytování firemních benefitů zefektivnit a zkvalitnit. Řízení firemních benefitů je pro mnoho personalistů časově i nákladově velmi náročná záležitost, vyžaduje již skutečně experta. Jako řešení se jevily poukázky, na které si zaměstnanec mohl vybrat službu dle vlastních preferencí. Jejich zavedením se o všem původní záměr a důvod benefitů vytratil. Zaměstnanci obvykle přijali lístky jako samozřejmost, před skončením platnosti se je mnozí snažili utratit za cokoliv a jejich vztah k zaměstnavateli to neupevnilo. S masivním rozvojem komunikačních technologií se tato situace velmi rychle obrací a stále více firem se přiklání k on-line cafeteriím*. Proč se velké nadnárodní giganty, stejně jako malé české firmy obracejí k poskytovatelům online systémů a opouštějí tradiční papírové poukázky? Důvodem jsou jednoznačné výhody cafeterií na online bázi. Z mého pohledu je vysoce funkční forma plného nebo částečného outsourcingu, kdy strategii si stanoví firma sama, ale vlastní realizaci dělá dodavatel. Personální oddělení tak získává pravidelné reporty o vývoji nabídky benefitů, o oblíbenosti určitých benefitů v rámci trhu i ve vlastní společnosti.

* Cafeteria - je systém odměňování pracovníků (benefitů, zaměstnaneckých výhod), u kterého si může zaměstnanec vybrat konkrétní benefit podle svého uvážení. Většina zaměstnanců se rozhoduje podle svých sociálních, zájmových, či jiných preferencí. U on-line systému správy benefitů se dají průběžně zjišťovat stavy využití benefitů, je zde pohodlný on-line přehled nabízených benefitů a platí se skutečně jen za využité benefity.

Příklad z praxe:

Jedním z příkladů přímo z praxe, který krátce shrnuje implementaci elektronické cafeterie. Společnost původně kombinovala poukázkový systém s akceptací účtenek od zaměstnanců a jejich zpracování a administraci na účtárně.

Firma má 90 zaměstnanců, jedná se o obchodní firmu se zaměstnanci po celé ČR. Každý zaměstnanec doručil na mzdovou účtárnu 1-2 účtenky měsíčně za různé benefity. Účetní byla nucena zpracovat cca 150 dokladů za benefity měsíčně, zpracování jednoho dokladu vč. kontroly atd. trvalo cca 10 minut, za měsíc tedy celkem kolem 25 hodin práce pouze na účetní práce s benefity. Další administrativa zabrala cca 15 hodin měsíčně.

Po přechodu na systém online cafeterii a kompletní outsourcing těchto služeb firma získala:

• Časovou úsporu cca 35 hodin, tj při průměrné mzdě cca 7 500 Kč měsíčně

• Kompletní garanci daňové výhodnosti všech čerpaných benefitů

• Větší komfort pro zaměstnance v čerpání bez nutnosti prvotního financování z vlastních zdrojů

• Další možnosti, které nabízí online cafeterie – komunikace se zaměstnanci, ankety, věrnostní programy atd.

Jitka Tejnorová,

Partner

DMC management consulting s. r. o.