Na způsobu ukončení pracovního poměru závisí, do kterého dne musí zaměstnanec svoji práci pro zaměstnavatele vykonávat, zdali obdrží odstupné nebo na jak vysokou podporu v nezaměstnanosti vznikne nárok.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí mimo jiné uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou může být ukončen pouze dohodou, výpovědí podanou zaměstnancem, výpovědí podanou zaměstnavatelem, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Ve všech případech ovšem musejí být dodrženy zákonné podmínky. „V praxi chtějí někteří zaměstnanci nebo zaměstnatelé ukončit pracovní poměr takzvanou výpovědí dohodou, což však nelze, neboť nic takového neexistuje. Buď musí být pracovní poměr ukončen dohodou, nebo výpovědí. Při podání výpovědi musí být dodržena výpovědní lhůta, u dohody je možné sjednat libovolné datum ukončení pracovního poměru,“ vysvětluje Gabriela Ivanco ze společnosti Mazars.

S dohodou musí souhlasit obě strany

Výpověď je jednostranným právním úkonem zaměstnance nebo zaměstnavatele. Dohoda o ukončení pracovního poměru však nikoliv, s tou musejí souhlasit obě strany, zaměstnavatel i zaměstnanec. V dohodě též nemusí být uveden důvod ukončení pracovního poměru, lze jej však uvést, požaduje-li to zaměstnanec. Na základě dohody může být pracovní poměr ukončen ihned, u výpovědi skončí až po uplynutí nejméně dvouměsíční výpovědní lhůty, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Zaměstnanec může pracovní poměr ukončit výpovědí bez udání důvodu, naopak zaměstnavatel je povinen důvod výpovědi udat v souladu s § 52 zákoníku práce. „V písemné výpovědi navíc musí zaměstnavatel důvody výpovědi vymezit tak, aby je nebylo možno zaměnit, pouhý odkaz na příslušný paragraf zákoníku práce nestačí,“ dodává Gabriela Ivanco.

Zkušební doba je výhodná i pro zaměstnance

V praxi je běžné, že si zaměstnavatelé sjednávají s novými zaměstnanci zkušební dobu. Ta nesmí být delší než 3 měsíce, případně 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Sjednání zkušební doby je výhodné především pro zaměstnavatele. Během zkušební doby je totiž možné ukončit pracovní poměr bez udání důvodu a ihned. Pracovní poměr ve zkušební lhůtě končí dnem doručení písemného zrušení, jestliže není uveden den pozdější. Ve zkušební době není navíc zaměstnavatel při výpovědi nijak limitován, je tedy možné ukončit pracovní poměr i s nemocným zaměstnancem nebo těhotnou zaměstnankyní. Právě tito zaměstnanci jsou po skončení zkušební doby v ochranné době. Pro zaměstnance je sjednání zkušební doby výhodné v tom ohledu, že obdrží-li zajímavější pracovní nabídku, může pracovní poměr snadno a rychle ukončit.

Co je to ochranná doba?

Někteří zaměstnanci jsou zákonem chráněni proti výpovědi dané zaměstnavatelem, neboť jsou splněny sociální důvody pro jejich ochranu. Týká se to například zaměstnanců v pracovní neschopnosti, během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nebo během uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce. Zaměstnancům v ochranné době může zaměstnavatel dát výpověď pouze ve výjimečných případech jako je třeba zrušení nebo přemístění zaměstnavatele. „Během rodičovské dovolené nemůže zaměstnankyně dostat výpověď, protože je v ochranné době. Ukončení pracovního poměr dohodou či skončení pracovního poměru na dobu určitou je však i během rodičovské dovolené možné,“ upozorňuje Gabriela Ivanco.

Kdy náleží zaměstnanci odstupné?

Při splnění zákonných podmínek musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci odstupné. Na odstupné v minimální výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru má nárok zaměstnanec, který obdrží výpověď dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zjednodušeně řečeno tedy z důvodu zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Při podání výpovědi z důvodu § 52, písmeno d) náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec nemůže konat svoji práci z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Pokud podá výpověď zaměstnanec, pak mu na odstupné nárok nevzniká. Odstupné ovšem náleží i při ukončení pracovního poměru dohodou v případě, že je v písemné dohodě uveden některý z výše vypsaných důvodů ukončení pracovního poměru. Důvody ukončení pracovního poměru je velmi vhodné uvádět do písemné dohody vždy. Zaměstnanec se tak neocitne v důkazní nouzi v případě domáhání se nevyplaceného odstupného soudní cestou.

Ukončení pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti

Praktický příklad 1)

Paní Nováková (46 let) má průměrný čistý výdělek 18 400 Kč. Od zaměstnavatele dostala výpověď pro nadbytečnost a obdržela tříměsíční odstupné. Jak vysokou podporu v nezaměstnanosti bude pobírat v roce 2015?

·         V prvních třech měsících nezaměstnanosti nebude paní Nováková pobírat podporu, neboť obdržela tříměsíční odstupné.

·         Čtvrtý a pátý měsíc nezaměstnanosti bude mít paní Nováková nárok na podporu ve výši 11 960 Kč (18 400 Kč x 65 %).

·         Šestý a sedmý měsíc nezaměstnanosti bude mít paní Nováková nárok na podporu ve výši 9 200 Kč (18 400 Kč x 50 %).

·         Paní Nováková je mladší 50 let, má tedy nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti maximálně po dobu 5 měsíců. Osmý měsíc nezaměstnanosti (to jest pátý měsíc na podpoře) bude paní Nováková pobírat podporu ve výši 8 280 Kč (18 400 Kč x 45 %).

Praktický příklad 2)

Pan Novotný (58 let) podal v práci výpověď bez udání důvodu, jeho průměrný čistý výdělek je 21 600 Kč. Podporu v nezaměstnanosti bude pobírat po dobu 11 měsíců, neboť je starší 55 let. Protože dal pan Novotný výpověď, tak bude po celou dobu činit podpora v nezaměstnanosti 45 % ze mzdy.

·         První až jedenáctý měsíc nezaměstnanosti bude pan Novotný pobírat podporu ve výši 9 720 Kč (21 600 Kč x 45 %).