Ačkoliv stále narůstá počet lidí, kteří vyhledávají dovolenou mimo hlavní sezónu, červenec a srpen i nadále patří k měsícům, kdy zaměstnanci nejčastěji využívají placeného volna. Pokud k nim patříte i vy, měli byste věnovat pozornost nejen svým právům, ale i povinnostem spojeným s dovolenou. Nejčastěji vzniká nárok na čtyři nebo pět týdnů dovolené.

Velmi podobně jsou na tom i zaměstnanci v okolních zemích, s výjimkou Rakouska, kde mají někteří zaměstnanci až 36 dní. Ivana Brancuzká, manažerka společnosti Contract Administration však upozorňuje na to, že při čerpání dovolené stále panují trochu zmatky. „Nejasnosti se nezřídka objevují kolem výpočtu délky dovolené u zkrácených pracovních úvazků. Dalším častým omylem také je, že si zaměstnanci myslí, že o termínu dovolené rozhodují sami a zaměstnavateli jej pouze oznamují, z čehož mohou plynout nepříjemné komplikace,“ uvádí. Právo rozhodnout o termínu dovolené má vždy zaměstnavatel až na jednu výjimku dle § 218 odst. 3 ZP. Ten vám navíc již schválenou dovolenou může zrušit nebo vás z ní odvolat.
Kdy vzniká nárok na dovolenou

Čerpání dovolené upravuje zákoník práce. Pokud jste u svého zaměstnavatele v pracovním poměru a máte u něho odpracováno alespoň 60 dní v kalendářním roce, máte nárok na dovolenou. Pokud pracujete ve státním sektoru, můžete využít dovolené v rozsahu pěti týdnů, v soukromé sféře pak máte ze zákona nárok minimálně na čtyři týdny. Nicméně většina zaměstnavatelů v soukromém odvětví dnes nabízí svým zaměstnancům jeden týden dovolené navíc. „Pokud je ale zaměstnanec u zaměstnavatele kratší dobu než jeden rok, je třeba počítat s tím, že mu úměrně tomu bude zkrácena i dovolená. Za každý celý odpracovaný měsíc mu vzniká nárok na jednu dvanáctinu dovolené,“ uvádí Brancuzká. V případě, že jste právě nastoupili do nové práce a ještě jste ve zkušební době, záleží vždy na zaměstnavateli, zda vám vyjde vstříc a dovolenou vám poskytne. Obecně ale platí, že nárok na ni vám vzniká až po odpracování určité doby.

Právo na dovolenou samozřejmě mají i ti, kteří u svého zaměstnavatele pracují na zkrácený úvazek. „Zde ale hraje roli, jak je úvazek zaměstnance rozložen. Pokud pracuje každý den v rámci pětidenního pracovního týdne, v případě čtyř týdnů činí jeho dovolená 20 dní. Jestliže ale dochází do práce pouze několik dní v týdnů, bude jeho nárok na dovolenou s ohledem na to, že i jeho pracovní týden zahrnuje menší počet pracovních dnů, úměrně pokrácen“ vysvětluje Brancuzká.

Délka dovolené v porovnání se zahraničím

Podíváme-li se k našim sousedům, zjistíme, že nejdelší dovolenou mají Rakušané, kteří mají nárok na 25 až 30 pracovních dní a po 25 odpracovaných letech pak dokonce na 36 pracovních dní. V Německu jsou na tom podobně jako my a zaměstnanci mají nárok na čtyři týdny dovolené, ovšem v některých odvětvích jich mají k dispozici i více. I na Slovensku mají zaměstnanci nárok na čtyři týdny dovolené, nicméně po dovršení 33 let mohou čerpat pět týdnů dovolené a zaměstnanci ve státní sféře mají dokonce šest týdnů dovolené. V Polsku se pak délka dovolené odvíjí od toho, jak dlouho zaměstnanci již pracují. Pokud odpracovali méně než 10 let, mají 20 dní dovolené. Ti, kteří tuto hranici překročili, získávají 6 dní dovolené navíc, tedy 26 dní.

Zrušení dovolené ze strany zaměstnavatele

V první řadě je třeba říci, že rozhodnutí o termínu dovolené je vždy na zaměstnavateli s výjimkou viz výše. „Dnes už je ale v celé řadě společností běžné, že zaměstnanci sami podávají návrh termínu dovolené zaměstnavateli podle svých preferencí,“ uvádí Brancuzká. Zaměstnavatel vám pak takovou dovolenou může, ale nemusí schválit. V případě, že s ní souhlasí, musíte ji dle zákona mít potvrzenou písemně. Písemné určení dovolené může být totiž zásadní při řešení možných sporů a také při jejím zrušení ze strany zaměstnavatele.

Právo zrušit vám dovolenou či vás z ní odvolat má zaměstnavatel ze zákona. „Zaměstnavatel by tak měl ovšem učinit jen v opravdu výjimečných situacích, které nedokáže vyřešit jinak a vyžadují přítomnost daného zaměstnance,“ upozorňuje Brancuzká. Pokud tento stav nastane, máte v některých případech nárok na kompenzaci nákladů spojených se zrušením dovolené či návratem z ní ze strany zaměstnavatele. „Zde je právě důležité, aby měl zaměstnanec dovolenou předem řádně určenou k čerpání. Pokud by totiž musel rušit zaplacený zájezd, který si objednal bez toho, aniž by měl dovolenou určenou, nevzniká mu nárok na kompenzaci,“ upozorňuje Brancuzká. Pokud však máte termín písemně schválený, náleží vám za takový zrušený zájezd kompenzace viz § 217 odst. 3 ZP. Stejně je tomu i v případě, že by vás zaměstnavatel z dovolené odvolal. V takovém případě je povinen vám uhradit veškeré náklady spojené s cestou zpět a uhradit také další náklady spojené se zbytkem dovolené, například storno poplatky. „Zaměstnavatel má však povinnost zaplatit jen ty náklady, které vznikly v důsledku odvolání z dovolené. Všechny tyto náklady navíc musí být doložitelné. Zaměstnanci by si proto měli řádně schovat všechny účty. K jejich proplacení pak musí zaměstnavatele vyzvat,“ doporučuje Brancuzká. Zároveň doplňuje, že pokud by se stalo, že vás zaměstnavatel během vaší dovolené nezastihne, nemusíte se obávat trestu. Ze strany zaměstnavatele vám za to nesmí být uloženy žádné sankce.

Nařízení dovolené

Vedle toho, že vám zaměstnavatel může dovolenou zrušit, může vám ji také nařídit. „V takovém případě však musí zaměstnavatel dodržet několik podmínek. Kromě toho, že musí svým zaměstnancům umožnit čerpání dovolené v rozsahu alespoň 14 dní v kuse, pokud se s nimi nedohodne jinak, musí jim termín oznámit také alespoň 14 dní předem,“ uvádí Brancuzká. Zároveň doplňuje, že by zaměstnavatel měl přihlížet k oprávněným zájmům svých zaměstnanců. Pokud například máte děti, měl by vám vyjít vstříc a poskytnout dovolenou v období letních prázdnin.

(tz)