Jak vybrat správné lidi do vedoucích funkcí, když každý přehmat stojí firmu majlant? Jednou z nejčastějších metod je behaviorální pohovor. Na rozdíl od běžného pohovoru jde o hloubkovou metodu, která pořádně proklepne zkušenosti a dovednosti kandidáta.

Chybný výběr manažera, který se neosvědčí či firmu záhy sám opustí, se zaměstnavatelům prodraží. Přicházejí totiž nejen o prostředky, které do zaučení nového člověka investovali, ale bez těchto klíčových hráčů nemohou ani na sto procent plnit vlastní projekty. Hledají tudíž prostředky, kterými by riziko „sáhnutí vedle“ minimalizovali. Jednou z nejčastějších technik je behaviorální pohovor. „Behaviorální metoda jde hodně do hloubky praxe kandidáta. Na otázky se nelze předem připravit a kandidát na ně dokáže odpovědět pouze tehdy, pokud skutečně disponuje požadovanou zkušeností,“ vysvětluje headhunterka Markéta Šveda ze společnosti Recruit CZ, která se specializuje na výběr top manažerských pozic.

Pohovor, který nejde „okecat“

Alfou a omegou behaviorálního pohovoru je pátrání po skutečných dovednostech. Nejde tedy o to, co si o sobě a svých schopnostech myslí sám uchazeč, ale jak se již konkrétně předvedl ve své praxi. „Pohovor je postaven na otázkách, kdy a jak uchazeč konkrétně projevil dané dovednosti, a jeho odpovědi analyzujeme. Když například firma hledá asertivního člověka, zjišťujeme, jak přesně se kandidáti v předchozích zaměstnáních takto projevili, jak řešili konkrétní situace, jaké benefity to přineslo, jaký byl výsledek jejich kroků,“ přibližuje Markéta Šveda. „Jindy potřebuje firma člověka, který je lídr, umí vést a stmelovat tým, jindy někoho, kdo je schopen kolegy vzdělávat a posouvat dál. Musíme dobře znát náplň práce a požadavky na danou pozici, ale také zázemí pozice a potřebné kompetence. Ty dále prověřujeme v rámci referencí. “ Metoda behaviorálního pohovoru je tedy mnohem účinnější než běžný pohovor, při němž může uchazeč, třeba i nezáměrně, podléhat jisté autostylizaci, nebo v horším případě i vědomě uvádět zkreslené údaje a svůj profil idealizovat. „Využívání behaviorálních rozhovorů umožňuje jít nad rámec zjevných odpovědí. Zaměření na podrobnosti a nejrůznější specifika přiměje uchazeče odhalit své zvyky, dá nahlédnout do způsobu jejich myšlení i reakcí na stresové situace,“ vysvětluje HR specialistka a konzultantka Ronda Suder z americké Louisiany, která se výběrem kandidátů na speciální pozice zabývá.

Metoda STAR může pomoci získat do vedení týmu hvězdu

Pomůckou k vedení behaviorálního pohovoru je obvykle metoda STAR. Zkratka anglických slov Situation (situace), Tasks (úkoly), Action (reakce) a Results (výsledky) vystihuje techniku, která zjišťuje jednání kandidáta v konkrétní situaci. „Metoda STAR získá cílenými otázkami stručný popis konkrétní situace s věcnými fakty z praxe – ať už zaměřené na řešení krizové situace, práce pod tlakem, využití kreativy, řešení zadaného projektu nebo náročné týmové práce, “ doplňuje Markéta Šveda.

(tz)