Ing. Jiří HalbrštátSpolečnost ManpowerGroup Česká republika zveřejnila v červnu informace ze statistiky projektů, které realizovala u českých firem pro snižování fluktuace zaměstnanců. Česká republika vykazuje nejnižší nezaměstnanost v Evropě a 40 % firem podle průzkumu nazvaného ManpowerGroup nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem říká, že nemůže obsadit svá volná pracovní místa. Přitom největší rezervy nespočívají v efektivitě náboru, ale schopnosti udržet zaměstnance. Některé firmy musí nabírat desítky nových zaměstnanců měsíčně jen proto, aby nahradily počet těch odcházejících.

Průměrná fluktuace se v České republice pohybuje v rozmezí 14–16 %, nicméně za zdravou fluktuaci ve společnosti bývá považována hodnota mezi 5–7 %. Na trhu práce se ale běžně potkáváme se společnostmi, které se potýkají s fluktuací kolem 100 % ročně. 

Vysoká fluktuace omezuje fungování společnosti a její rozvoj, znamená ztrátu know-how, nízkou motivaci zaměstnanců a vysoké náklady na nábor a zaučení nových zaměstnanců. Ty se pohybují od 20 000 Kč výše na jednoho zaměstnance a mohou přesáhnout i stovky tisíc, podle kvalifikace a náročnosti vyhledání a zaučení. Velká výrobní firma s 1000 zaměstnanci a roční fluktuací 30 % může mít měsíční náklady fluktuace vysoko přes jeden milion Kč.
Fluktuace je obecně chápána jako negativní faktor, má ale i své přínosy, bez kterých časem firma stagnuje. Mírná fluktuace přináší nové lidí s novými nápady, narušuje se stereotyp a vytvářejí se příležitostí k postupu.

Fluktuace podle typů pozic:

Nejvyšší fluktuace je především na výrobních pozicích, pozicích s nižší úrovní mezd, na vysoce žádaných pozicích nebo na pozicích, kde dominují především mladí lidé s krátkou praxí:

• Dělník / operátor výroby
• Operátor logistiky / skladník / řidič VZV /
• řidič
• Kuchař, číšník
•  Prodavač
• Technik, mechanik, kvalifikovaná obsluha strojů
• Programátor / IT specialista

Věk je při fluktuaci klíčovým faktorem. Lidé do 30 let mají více než pětkrát vyšší fluktuaci než lidé nad 40 let. Lidé nad 50 let mají fluktuaci minimální. Jednoznačně to souvisí s motivací generace Y získávat zkušenosti, rozvíjet se, potřebou časté změny a absencí závazků. Naopak lidé nad 50 let preferují větší pracovní stabilitu.

Věnovat se nováčkům se vyplácí

Nejkritičtější bývá období zkušební doby a potom do jednoho roku ve společnosti, kdy podle zkušeností firem odchází 65 % zaměstnanců. Rozhodující bývá formalizovaný plán adaptace nováčků, nastavení cílů pro zkušební dobu i po ní, jejich vyhodnocování a správná komunikace a motivace.

O peníze jde především,
ale není to vše

Finance jsou nejdůležitějším faktorem motivace, ale není jediný. Zaměstnanec před změnou práce posuzuje několik hlavních kritérií a ostatní pozitiva často převáží vyšší mzdy v jiné společnosti. Pro pozice ve výrobě a manuální profese bývá důležitá vzdálenost do zaměstnání, náročnost práce a pracovní prostředí, u kancelářských pozic dominuje poptávka po osobním rozvoji, získávání zkušeností, dobrém kolektivu a možnosti časové flexibility.

Kariérní růst nemusí znamenat povýšení

Nejenom dlouholetí zaměstnanci zase potřebují občasnou změnu náplně práce, mají potřebu se rozvíjet a učit se nové věci. To nemusí nutně znamenat povyšování, ale velmi se osvědčuje například horizontální rotace zaměstnanců, účast na speciálních projektech atd.

Ing. Jiří Halbrštát,
manažer náboru a marketingu, ManpowerGroup Česká republika