Poslední průzkumy Aon Hewitt, konzultantské společnosti působící v oblasti lidských zdrojů, jež je součástí Aon Corporation, poukazují na nevyužitou příležitost v souvislosti s nedostatečnými pravomocemi středního managementu. Zaměstnavatelé musí motivovat a příslušně vybavit své manažery, aby se aktivně podíleli na zvyšování motivovanosti zaměstnanců.

Data společnosti Aon Hewitt z průzkumů motivovanosti v Evropě ukazují, že naprostá většina zaměstnanců z celé Evropy si myslí, že zaměstnavatelé neberou průzkumy motivovanosti příliš vážně. Pouze 18 % zaměstnanců věří, že na základě výsledků průzkumu budou podniknuty patřičné kroky.

Pro lepší pochopení role, kterou by manažeři mohli a měli mít, Aon Hewitt zorganizoval v červnu 2011 v celé Evropě průzkum, jehož výsledky reflektují názory více než 700 manažerů z 10 evropských zemí. Na základě tohoto průzkumu vznikla závěrečná zpráva "Manažeři: Váš nejsilnější nebo nejslabší článek v procesu řízení motivovanosti zaměstnanců?".

Tato závěrečná zpráva ukazuje, že téměř polovina manažerů (47 %) ročně věnuje pouze dva až pět dnů aktivitám spojeným s každoročním průzkumem motivovanosti.

Podle Karel Palaty, výkonného ředitel Aon Hewitt Česká republika a Slovensko, je patrné, že ačkoliv téměř všechny organizace sledují míru motivovanosti zaměstnanců, většina z nich není na základě těchto zjištění schopna jednat efektivně. Vzhledem k návratu ekonomické nejistoty a růstu mezd nižšímu než inflace je ujištění se, že se zaměstnanci cítí podporováni a motivováni, důležitější, než kdy před tím. Motivovaní zaměstnanci budou produktivnější, efektivnější a ochotnější pomoci společnosti v dosahování cílů.

I přes to většina společností není schopna vidět průzkum motivovanosti zaměstnanců jako něco jiného, než ojedinělou událost probíhající jednou za rok nebo jako položku k odškrtnutí. Stejně jako každoroční měření motivovanosti a následné akční plánování by společnosti měly mít i silnou filozofii v přístupu k zaměstnanecké motivovanosti a strategii, která je postavena na vlivu motivovaných zaměstnanců na výkon společnosti."

Motivovanost přináší motivovanost

Průzkum společnosti Aon Hewitt potvrdil, že společnosti, které mají silnou kulturu motivovanosti, byly mnohem úspěšnější v převedení výsledků průzkumu do praxe. Například ve společnostech, kde manažeři na základě výsledků průzkumu podnikli patřičné kroky, byla průměrná celková motivovanost 63 %. Oproti tomu ve společnostech, kde měli manažeři přístup k výsledkům, ale nijak se jimi nezabývali, byla motivovanost v průměru 27 %.

Navíc celosvětová studie společnosti Aon Hewitt Best Employers (globální databáze průzkumů motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců aktualizovaná každý rok) ukazuje, že organizace, které jsou považovány za nejúspěšnější z hlediska finančních výsledků a vysoké motivovanosti, dávají manažerům více prostoru pro poskytování potřebné podpory podřízeným, a to v 75 % oproti 60 % u méně úspěšných společností.

Karel Palata, výkonný ředitel Aon Hewitt pro Českou republiku a Slovensko, připomněl, že jejich poslední průzkumy poukazují na nevyužitou příležitost v souvislosti s nedostatečnými pravomocemi středního managementu. Mnoho organizací při podpoře motivovanosti dostatečně nevyužívá důležitého prvku, kterým je role středního managementu. Tito lidé jsou v každodenním kontaktu se zaměstnanci, a tudíž mají důležitou roli při ovlivňování, motivování a posilování pravomocí týmů."

Posílení role středního managementu

Aon Hewitt zdůrazňuje následující principy a postupy při posilování role středního managementu:

- Pouze motivované vedení společnosti a motivovaní manažeři mohou vytvářet motivované týmy;

- Manažerům musí být zcela jasné, co se od nich očekává v rámci práce s motivovaností zaměstnanců;

- Manažeři potřebují ze strany top managementu podporu formou osobního příkladu, potřebují přístup k adekvátním nástrojům a profesionálnímu poradenství od personálního oddělení;

- Manažeři jsou mnohem ochotnější jednat v oblasti motivovanosti, když vidí jasný důkaz vlivu motivovanosti na výkonnost.

Podle Karla Palaty dobře známá fráze „Lidé přichází do společností a odchází od manažerů" není úplně přesná. Lidé opouštějí organizace, které nemají manažery schopné motivovat. Manažeři mohou a měli by mít pozitivní vliv na motivovanost zaměstnanců. S pomocí pečlivého plánování, vyjasnění si očekávání a podpory manažerů toho lze docílit.

(tz)