Ještě dlouho poté, co kanadský psycholog a pedagog Lawrence Peter v 60. letech minulého století formuloval svůj princip neschopnosti zaměstnanců, se věřilo, že vše mínil v nadsázce, nebo jako provokativní vtip. Tzv. Peterův princip totiž říká, že každý zaměstnanec postupuje v hierarchii, dokud nedosáhne úrovně, na kterou nestačí.

Nedávné výzkumy i zkušenosti headhunterů ovšem prokázaly, že Peterův princip je více skutečností než pouhým vtípkem.

„Poté, co jsem vyhodnotil stovky případů zaměstnanecké neschopnosti, zformuloval jsem Peterův princip: V jakékoliv hierarchii má každý zaměstnanec sklon postupovat, dokud nedosáhne úrovně, na níž nestačí,“ napsal Lawrence Peter v knize, která vyšla v roce 1969, tedy před 50 lety.

Ovšem jak vědecké studie, tak zkušenosti headhunterů nasvědčují tomu, že s nadsázkou formulovaný Peterův princip se blíží realitě více, než se kdysi mohlo zdát.

„Povyšovat zaměstnance pouze na základě jejich výsledků je často hrubou a mimořádně nákladnou chybou,“ říká Jozef Papp, Managing Partner společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů. „Každá úroveň ve firmě vyžaduje jiné znalosti a dovednosti. Skvělý prodejce může být velmi špatným šéfem.“

Pappova slova potvrzuje studie vědců ze tří prestižních amerických univerzit. Alan Benson z Minnesotské univerzity, Danielle Li z MIT a Kelly Shue z Yaleovy univerzity analyzovaly pracovní výsledky, kterých v letech 2005 až 2011 dosáhlo 53.000 obchodníků v 214 amerických firmách. Během sledovaného období 1531 obchodních zástupců bylo povýšeno na obchodní vedoucí nebo ředitele. „Výsledkem bylo, že výkon podřízených nově jmenovaného obchodního manažera upadl mnohem více, pokud byl tímto šéfem jmenován někdo, kdo měl skvělé výsledky jako obchodní zástupce,“[ https://www.nber.org/papers/w24343] uvádí zmiňovaná studie.

„Právě takovéto povýšení znamená pro firmu dvojnásobnou ztrátu: získá špatného vedoucího a ztratí skvělého obchoďáka,“ potvrzuje Jozef Papp. Nejproduktivnější zaměstnanec totiž nemusí nutně mít vlastnosti dobrého šéfa nebo vedoucího týmu, velmi často je tomu právě naopak. Zvláště u obchodních profesí však firmy zcela chybně používají příslib povýšení jako motivaci obchodních zástupců.

Již v roce 2000 známý americký ekonom Edward Lazear formuloval dvě vysvětlení Peterova principu: zaměstnanci pracují usilovněji, aby si zasloužili povýšení, a jakmile ho dosáhnou, jejich výkon klesá. Druhé vysvětlení je statistické: snadno spočítáte například obchodní výkonnost prodejce, ale už hůře spočítáte jeho přínos jako šéfa prodejního týmu.

Peterův princip je proto podle Jozefa Pappa především platný, pokud jsou na jednotlivých úrovních organizace potřebné rozdílné schopnosti a znalosti. Takovými obory jsou například věda, konstrukce, výroba nebo podnikání.

Firmy často sahají k internímu povyšování ze dvou praktických důvodů: možnost povýšení a postupu ve firemní hierarchii je účinnou motivací pro zvýšení a udržení výkonu zaměstnanců a jejich dlouhodobou loajalitu a povyšování v rámci organizace významně snižuje náklady, které by firma musela vynaložit na vyhledání kompetentních pracovníků z vnějšku. „Oba důvody mají svá opodstatnění, ale nemohou platit absolutně. Do hry zasahuje více proměnných, zvláště snaha o úsporu nákladů se může velmi rychle prodražit,“ uzavírá Jozef Papp.

(tz)