Jaroslava ŠindelářováSoučasná krize spojená s pandemií covidu-19 zamíchala pracovním trhem méně, než se čekalo. Potřebné profese stále nejsou k mání, i když se zaměstnavatelé snaží využívat všech prostředků k náboru a udržení pracovníků. Logistická a přepravní společnost Geis CZ nepatří k výjimkám, přesto svou činnost neomezuje, naopak dál rozvíjí. O práci s lidmi jsme hovořili s Jaroslavou Šindelářovou, HR manažerkou Geis CZ.

Jak z vaší zkušenosti vypadá situace na domácím trhu práce? Přinesla koronavirová krize otřesy nebo přelom v zaměstnávání osob?

Žádnou zásadní vlnu lidí, kteří museli opustit místa, například z oblasti cestovního ruchu nebo pohostinství a chtějí opravdu změnit obor a dlouhodobě pracovat v pro ně novém odvětví, tedy logistice, jsme nepozorovali. Zejména náš nejsilnější segment systémových paletových přeprav pro B2B, ale i skladování a další logistické služby přitom zaznamenaly v časech lockdownů prudký růst a spolu s tím rostla i poptávka po zaměstnancích. V době, kdy je v některých okresech republiky na každého volného potenciálního zaměstnance/nezaměstnaného v evidenci úřadu práce volných až deset pracovních míst, je to občas boj.

Kolik lidí zaměstnáváte a v kterých regionech? Jsou problémy s jejich získáváním všude stejné, nebo nikoli?

Ve společnosti Geis CZ máme zhruba 1000 zaměstnanců na 27 pobočkách ve 12 krajích České republiky a každý region má pro nás při získávání nových zaměstnanců svá specifika. Například z velké části Královéhradeckého a Pardubického kraje míří většina potenciálních zaměstnanců nejčastěji do automobilového průmyslu, kterému je v některých podmínkách nastavených pro zaměstnance těžší konkurovat. V Jihočeském kraji nejsou podle naší zkušenosti lidé moc ochotni měnit práci, v jiných krajích proti nám může stát i dopravní dostupnost našich poboček. Velké překladiště nebo logistický projekt, ideálně v centru krajského města, v případě Prahy i navíc u stanice metra, bohužel provozovat nelze.

Kdo se hlásí na nabízené pozice? Můžete si za této situace vybírat vhodné kandi­dáty?

Odpovědí na inzerci volných pracovních míst máme stále dostatek, kvalita zájemců však v některých regionech rozdílná. Zhruba 35 % reakcí – záleží pochopitelně na pozici a lokalitě – je zcela mimo naše požadavky. A to i tehdy, když jsou požadavky zcela jasně definované a pro výkon práce na dané pozici zásadní. Hledáme-li programátora, musí umět programovat v požadovaném jazyce. Pokud poptáváme řidiče s oprávněním C+E a profesním průkazem, pak uchazeč bez splnění těchto podmínek není nic pro nás. Pokud uvádíme požadavek na znalost cizího jazyka, uchazeč, který znalost nemá, pro nás na takovou pozici opravdu není vhodný. Nicméně v některých případech mohou být uchazeči zajímaví na pozici jinou. Ve velké nadsázce bychom mohli rozdělit zájemce, kteří nerespektují požadavky k pozici, na dva základní typy – rozsévač a nadšenec.

Tak to musíte blíže vysvětlit, co to zna­mená...

Rozsévač požadavky na pozici nezná, nezajímají ho, a často bohužel ani neví, na jakou práci a do jaké společnosti reaguje. Bez ohledu na požadavky odpovídá na jakýkoliv inzerát všem možným zaměstnavatelům. Oproti tomu nadšenec si je vědom toho, že požadavky nesplňuje, ale přesto životopis pošle s vysvětlením, že mu obor nebo naše společnost přijde zajímavá a uvede konkrétní důvod, proč by v něm chtěl pracovat. Takové jedince máme rádi.

Nedají se méně vhodné osoby zapracovat, rychle rekvalifikovat?

Zvláště u základních administrativních a manuálních pozic vždy zvažujeme potenciál kandidáta v souvislosti s tím, co jsme jej schopni naučit a jak rychle ho můžeme proškolit. Vždy také zvažujeme, zda by nebyl vhodný na pozici jinou. Investice do uchazečů se osvědčuje tam, kde není závratně vysoká.
Jako efektivnější se nám ukázalo zaměstnání nebo posun těch, kteří u nás již pracují, například na nižší pozici nebo je využít jako brigádníky. Brigády nabízíme oproti jiným společnostem v omezené míře, zpravidla na vybraných logistických projektech jen v několika regionech republiky. Osvědčeným zdrojem pro získání dalších uchazečů o práci u nás jsou naši stálí zaměstnanci a jejich doporučení, které podporujeme.

Co vlastně od zájemců o práci požadujete?

Noví zaměstnanci na vyšší a kvalifikované pozice se nejčastěji rekrutují z oboru, tedy z oblasti logistiky a dopravy. Méně často přicházejí lidé z výrobní sféry, ze služeb a ze sektoru FMCG (Fast Moving Consumer Goods = rychloobrátkové zboží). Mimo jasně specifikovaných dovedností u každé pozice je naším hlavním požadavkem motivace, chuť pracovat a učit se. Opravdu je vždy třeba, aby člověk měl požadovaný základ, na kterém lze stavět. Volné pozice umíme obsadit bez pomoci externích dodavatelů (agentur), které již několik let nepoužíváme.

Trvá to dlouho získat vhodného člověka?

Průměrná doba obsazení pozice je u nás aktuálně asi jeden a půl měsíce, úzce specializované pozice obsazujeme o něco déle. Reakcí máme stále v celkových číslech dostatek, i když počet i kvalita za posledních 6 let obecně klesla. Co naopak roste, je sebevědomí uchazečů. Zejména mladší kandidáti a absolventi bývají často sebevědomější než kandidáti s mnoholetou praxí, a zpravidla reagují i na pozice vyšší, než jsou jejich zkušenosti. Nicméně pokud z profilu uchazeče vidíme určitý směr, snahu o posun a již zmíněné nadšení, dáváme mu šanci se osobně představit. Každého náboráře těší, když pak může v průběhu času sledovat, jak se takový zaměstnanec během měsíců a let vyvíjí a roste.

za rozhovor poděkoval Pavel Kačer