Jiří HalbrštátRevoluce dovedností se týká všech, především však samotných pracovníků a zaměstnavatelů. Ti potřebují být budovateli cyklů talentů, pomáhat lidem rozvíjet jejich odolnost a schopnost přecházet z jedné role do druhé, potvrdil Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup, jemuž patřily i naše otázky:

Jak hodnotíte současnou ekonomickou situaci, kterou charakterizuje intenzivní oživení?

Náborový optimizmus firem láme rekordy po celém světě. Trh práce prochází nebývale intenzivním oživením, jaké jsme nezažili v žádné z předchozích hospodářských krizí, přitom o příchodu krize se hovořilo již v průběhu ro-
ku 2019. Vláda napumpovala do ekonomiky stovky miliard, zachránila tak pracovní místa a spotřebitelský optimizmus většiny lidí. Na konci pandemie se projevil efekt odložené spotřeby, lidé se nebojí o svoji budoucí existenci a začali opět utrácet. Firmy pracují na odložených zakázkách, které nemohly realizovat kvůli mnohým opatřením v průběhu pandemie. A očekáváme, že ještě další vlna oživení náborů – především v průmyslu – přijde v momentě, kdy do Evropy dorazí čipy.

Podaří se zaměstnavatelům obsadit prázdné pozice? Kde mají největší šanci a kde je to nejhorší?

Firmy intenzivně hledají nové zaměstnance, ale moc se jim to nedaří. Aktuálně je rekordní počet neobsazených pracovních míst v historii. Pandemie ale zmrazila trh práce a ten se oživuje jen velmi pomalu. Lidé nechtějí dobrovolně měnit zaměstnání a jít do nejistoty. To se projevuje především u nekvalifikovaných pracovních míst ve výrobě a logistice. Z 363 000 neobsazených míst v ekonomice je 280 000 spíše na méně kvalifikovaná místa v průmyslu a stavebnictví. Najít větší množství dělníků nebo skladníků je podobně náročné jako nábor programátorů. Tvrdým oříškem nadále zůstává nábor zaměstnanců s technickým vzděláním všech úrovní od řemeslníků po strojní a IT inženýry. Extrémně náročné je pro zaměstnavatele nalákat zpět zaměstnance do gastronomie, ubytování a osobních služeb. Ti si většinou našli uplatnění v jiných oborech a z obavy z dalších vln pandemie se nechtějí vrátit do oborů, které byly v pandemii uzavřené. Opačná situace je u většiny administrativních pozic. V této oblasti realizovaly firmy v posledních dvou letech velké úspory, optimalizovaly administrativní činnosti, digitalizovaly celou řadu administrativních procesů a poptávka po těchto pracovnících je menší než počet lidí, kteří hledají novou práci.

Změnily se výrazně pracovní podmínky a nabídky firem během uplynulého roku? Čím chtějí zájemce přilákat a jak si je udržet?

Největší nedostatek zaměstnanců je především u výrobních a skladových pozic a tam se bojuje především penězi. Velmi ale pomáhá dotovaná doprava nebo ubytování, dobré pracovní podmínky a přístup liniového managementu. Moderními benefity, jako je flexibilní pracovní doba, možnost home office, neformální firemní kultura nebo dovolená navíc, se firmy snaží přilákat zaměstnance u kvalifikovaných kancelářských profesí. Lidé mají stále větší zájem o rozvoj dovedností a kariérní posuny, které nemusí být nutně vertikální, ale mohou být i horizontální, aby přinesly změnu a možnost naučit se něco dalšího.

Ne každý stojí o větší zodpovědnost a povyšování. Rozvoj zaměstnanců je také řešení nedostatku talentů s potřebnou kvalifikací, a to je častá strategie, jak tuto situaci zvládnout. Nejmoudřejší HR strategií je slevit z kvalifikačních kritérií, zaměřit se na měkké dovednosti, a to především na schopnost učit se, řešit problémy, flexibilitu, odpovědnost nebo iniciativnost. To zaměstnavateli otevře dveře k novým zdrojům talentů, jako jsou třeba absolventi bez praxe. Pro ně je potřeba připravit tréninkové programy a potřebné dovednosti je během práce doučit.

Pomáhá dovoz pracovní síly ze zemí EU i mimo ni? A jak se mění nabídka a poptávka, pokud jde o agenturní pracovníky?

Nedostatek lidí v průmyslu, logistice a stavebnictví přivedl celou řadu firem k ještě většímu za-měření na nábor v zahraničí. Během pandemie
vzrostl počet zahraničních pracovníků v Čechách o 85 000 na aktuálních 705 000. Při náboru pracovníků do výroby se firmy zaměřují především na Ukrajinu. Komplikovaný a zdlouhavý vízový proces, který může trvat i více než čtyři měsíce, nutí firmy využívat pracovníky na krátkodobá tříměsíční víza, aby vyřešily těžkou aktuální situaci. To není z hlediska zaškolování a nákladů na dopravu ideálním dlouhodobým řešením. Kvalifikované profily, jako například IT specialisty, hledají firmy v celé střední a východní Evropě, ale například platy programátorů se začínají vyrovnávat v celé Evropě a zahraniční nábor řeší hlavně problém dostupnosti než nákladovosti.

Proč stále chybí tolik talentů, a možná víc než kdykoli jindy? Kde hledat viníky a kde východisko?

Důvodem jsou demografické změny a technologická revoluce. Silná generace zaměstnanců nyní odchází do důchodu, zatímco na trh práce přichází generace mnohem méně početná. Výsledkem je, že počet lidí v produktivním věku rychle klesá, zaměstnanců je tedy stále méně, zatímco počet otevřených míst neustále roste. Stále více se rozevírají nůžky mezi tím, jaké profily zaměstnanců firmy hledají, a tím, jaká je kvalifikační struktura obyvatel. Technologie mění požadované dovednosti mnohem rychleji než kdy v historii, zatímco lidé rozvíjejí svoje dovednosti a kvalifikace výrazně pomalejším tempem. Proto je tak důležité zaměřit se na rozvoj a rekvalifikaci stávajících i nových zaměstnanců, protože školství nemůže tak rychle reagovat na změny v ekonomice.

Hovoříme o Průmyslu 4.0, robotizaci a umělé inteligenci ve výrobě a službách. Čím digitální technologie proměňují trh práce, jak (ne)pomáhají zaměstnavatelům řešit problém zaměstnanosti?

Robotizace a automatizace je vizuálně nejvíce patrná ve výrobě, kde robot může nahradit několik pracovníků. V administrativě ale má mnohem větší dopady na způsob práce a počty potřebných zaměstnanců. Digitalizace procesů dokáže za pomoci různých aplikací automatizovat mnoho činností, které dříve dělali lidé. Zatímco jim to mohlo trvat celé hodiny denně a tyto úkony se neustále opakovaly, chytrým využitím dostupných aplikací udělá stejnou práci za několik vteřin počítač. Automatizuje se účetnictví, oběh dokumentů a práce s nimi, kompilování a analýza dat, vytváření reportů, řízení dodavatelsko-odběratelských vztahů, objednávky materiálů, plánování výroby, řízení obsazenosti směn, vyřizování reklamací atd. Pracovní náplň mnoha profesí se rychle mění a vyžaduje nové dovednosti.
Firmy se potřebují umět přizpůsobit rychlejším cyklům talentů, než tomu bylo v minulosti. Potřebují vytvořit agilní, multifunkční týmy s mnoha dovednostmi stejně tak, jak se tomu již děje v mnoha IT odděleních. Potřebují používat kvalitní systém hodnocení dovedností a data, aby mohly předvídat výkon a měly přesný obrázek o dovednostech zaměstnanců. Tak mohou poznat dovednosti jednotlivce, jeho silné stránky a styly nad rámec vztahu manažer – pracovník. Díky tomu budou vědět, kam přesunout talenty takovým způsobem, aby lidé naplno využívali svůj potenciál.
Lidé budou chtít dělat novou práci s novými dovednostmi. To si bude žádat průběžné učení se, a proto je schopnost učit se (touha a schopnost průběžně rozvíjet své dovednosti) tak důležitá. Lidé s vysokou schopností učit se dokážou rozvíjet žádané dovednosti, zatímco ti bez ní se budou muset rozvíjet ve svém zaměstnání nebo se přesunout jinam. Firmy už nemůžou být pouhými spotřebiteli práce. Potřebují být budovateli cyklů talentů, pomáhat lidem rozvíjet jejich odolnost a schopnost přecházet z jedné role do druhé. V revoluci dovedností budou tímto způsobem lidé schopnosti robotů umocňovat, spíš, než aby se jimi nechali nahradit.

Uvědomuje si stát, že směřujeme k ještě hlubší krizi pracovního trhu a snaží se účinně problém řešit, i když včera už bylo pozdě?

Vláda má nejen na Ministerstvu práce a sociálních věcí rozsáhlé analytické a koncepční týmy, které se zabývají vývojem a rozvojem pracovního trhu. Strategické dokumenty, které publikují, jsou smysluplné, ale otázkou je, jak se je daří uvádět do praxe. Firmy nemohou v řešení nedostatku talentů spoléhat na stát a musí rozvíjet a rekvalifikovat své zaměstnance samy uvnitř své společnosti. Myslím, že zaměstnavatelé v budoucnosti nejvíce ocení, když ze škol budou odcházet agilní absolventi, kteří se nebojí výzev, dokážou včas reagovat na změny a budou chtít na sobě dlouhodobě pracovat a pomáhat společnosti. Na jedné straně stoupá důležitost tvrdých znalostí, především těch technických, zároveň ale musí být kombinovány mnohem více než v minulosti s měkkými dovednostmi, jako je odpovědnost, spolehlivost, odolnost, schopnost zvládat stres, přizpůsobivost, iniciativnost, logické myšlení a schopnost řešit problémy, učenlivost, týmová práce, kritické a analytické myšlení, kreativita.

otázky připravil Pavel Kačer