Jiří HalbrštátSnad nikdy v minulosti se svět neměnil tak rychle a do hloubky jako nyní. Trh práce, vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, požadavky na ně nejsou žádnou výjimkou. Obstojíme těmto nárokům? Na otázky odpovídal Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup:

Jak byste popsal současný trh práce? Co jej tak proměnilo, které faktory působí nejsilněji a v čí prospěch?

Po více než dvou letech pandemie, přetrvávajícím nedostatku materiálu a komponentů, omezené funkčnosti dodavatelských řetězců a energetické krizi, je česká nezaměstnanost těsně nad 3 %, kousek od předpandemických hodnot z roku 2019. Český trh práce navíc absorboval 70 000 ukrajinských uprchlíků a zvládl by i více. Podle průzkumu ManpowerGroup index trhu práce ze září 2022 plánuje 33 % zaměstnavatelů nadále zvyšovat během 4. čtvrtletí počet zaměstnanců, nicméně 22 % je ohledně náborů pesimistická. Český trh práce, který byl v posledních 20 letech velmi konzervativní a neznal zásadní otřesy, je aktuálně velmi schizofrenní. Velká část ekonomiky profituje z postpandemického rozvolnění a konečně může obsluhovat své zákazníky, část ekonomiky se probudila do nové reality, kdy se staří zákazníci ztratili nebo jejich obchodní model se zásadní změnou nákladové struktury přestal fungovat.

Všichni cítí, že v posledních dvou letech prochází velkými změnami. Týká se to opravdu i vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci?

Společnost ManpowerGroup provádí několikrát ročně průzkumy trendů na trhu práce. Z těchto dat a ze spolupráce se stovkami tisíc zaměstnavatelů po celém světě vyplývá, že strukturální změny a trendy, které jsme již nějakou dobu popisovali, se nadále zrychlují. Rok 2022 má potenciál stát se jedním z nejvíce transformačních let v nedávné historii. Od zaměstnanců, kteří přebírají větší kontrolu nad svým profesním životem, přes zdánlivě nekonečný boj firem o nábor a udržení talentů až po rychlou akceleraci zavádění digitálních technologií a vědomí podniků, že se musí stát sofistikovanějšími. Trendy, které pohání transformaci trhu práce, nejsou nové, ale ovlivňují zaměstnance a zaměstnavatele mnohem více než v předchozím období. Dopad pandemie v kombinaci se zrychlením digitální transformace bude i nadále přinášet hlubokou proměnu globálního trhu práce a struktury zaměstnanců.

Mění se i požadavky zaměstnanců? Nač dnes při výběru pracoviště kladou důraz?

Celosvětově pozorujeme ekonomický trend, kterému se někdy říká Great resignation, tedy velká vlna dobrovolných odchodů zaměstnanců. V průběhu pandemie po celém světě a nejvíce v USA vzrostla dobrovolná fluktuace zaměstnanců. Mezi možné příčiny patří stagnace mezd při rostoucích životních nákladech, dlouhodobá nespokojenost s prací, obavy o bezpečnost v souvislosti s pandemií covid-19 a touha pracovat pro společnosti s lepšími možnostmi práce na dálku. Toto období se vyznačuje snahou lidí hledat štěstí v zaměstnání a kariéře, o což usilují po pandemii mnohem více než v minulosti. Téměř dvouletá izolace, strach a pocit ohrožení v pandemii, přiměla mnoho lidí přehodnotit svůj život, práci a kariéru. V polovině roku 2022 a s nástupem postpandemické reality si firmy uvědomují, že musí udělat mnohem více pro to, aby přilákaly a udržely si různé typy zaměstnanců, a lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více. Je to směr, se kterým musíme ve firmách kalkulovat. Lidé chtějí dělat práci, která dává smysl, pro odpovědného zaměstnavatele, který pozitivně ovlivňuje svoje okolí, chtějí flexibilní pracovní modely s možností práce na dálku, stresu zažili v uplynulém období dost, hůře se s ním vyrovnávají a potřebují větší podporu svých šéfů, od kterých čekají více empatie. Firemní kultura je tak pro udržení zaměstnanců mnohem důležitější než strategie. Lidé raději pracují méně nebo v lepším vyvážení soukromého a firemního života, za cenu toho, že dostanou méně peněz.

Vidíte rozdíly mezi regiony, profesemi, pohlavími...?

Pandemie postihla více ženy než muže. Shesecion (recese žen) byla v pandemii velkým tématem. Vyrovnávání rozdílů mezi muži a ženami zpomalilo a počet žen, které odešly z pracovního trhu nebo omezily pracovní aktivitu, je alarmující. K hromadným odchodům v odvětvích, kde tradičně pracovaly převážně ženy, jako je vzdělávání, zdravotnictví a pohostinství, docházelo ve stejné chvíli, kdy rostla technologická odvětví, logistika a prodeje, kde jsou ženy naopak zastoupeny méně. Na 51 % žen je méně optimistická, pokud jde o jejich budoucí kariéru než před pandemií. A 57 % žen plánuje opustit v příštích dvou letech své stávající zaměstnání. Dále jednotlivé profese mají specifické požadavky nebo možnosti z podstaty jejich práce. Kancelářské profese se nejvíce obávají návratu starého způsobu práce a je pro ně důležitá pružná pracovní doba a home office. Výrobní profese chtějí mít možnost plánovat si směny, řidiči kamionů opouštějí mezinárodní dopravu a preferují vnitrostátní, aby mohli být více doma.

Jsou firmy ochotny nebo i schopny plnit stále náročnější požadavky zaměstnanců? A vyplácí se jim vstřícnost, nebo nemají jinou možnost, pokud chtějí pracovní talenty získat a udržet?

Někteří šéfové firem se při čtení těchto průzkumů vysloveně rozzuří, co by ještě ti zaměstnanci nechtěli. Jsme ale v situaci, kdy i přes to, že je budoucnost stále více nejistá, tak nám každý druhý zaměstnavatel v ČR říká, že nedokáže najít potřebné zaměstnance. Domnívám se, že společným jmenovatelem jednotlivých očekávání zaměstnanců je empatie, férovost, odpovědnost a možnost individuální volby. To je perspektiva, které vede k nastavení správného HR mixu v každém typu průmyslu.

Mění se i personální agentury, ať už vůči klien­tům, tak i uchazečům o zaměstnání?

Vnímáme sebe jako zástupce zaměstnavatele, který dokáže pojmenovat a popsat uchazečům o zaměstnání jeho přednosti, kulturu a prostředí v hodnotovém rámci, ve kterém se pohybuje. Většina firem nedokáže odpovědět na otázku, proč by měl chtít u nich člověk pracovat. Pomůžeme jim toto zformulovat právě s ohledem na to, jaká jsou očekávání uchazečů. Pokud se chce firma stát zajímavějším zaměstnavatelem, máme nastavené procesy, které dokážou klienta k tomuto cíli dovést. Navíc, jak se proměňují preference uchazečů, mění se i způsob, jakým hledají práci a jak je vhodné je oslovovat.

otázky připravil Pavel Kačer