Jaroslava Rezlerova gNa trhu práce nezůstal kámen na kameni. Lidé si dnes víc cení svého zdraví a volného času, firmy zase požadují po zaměstnancích „měkké“ dovednosti. Proč je tomu tak, o tom jsme hovořili s generální ředitelkou ManpowwerGroup s.r.o. Jaroslavou Rezlerovou.

Podléhá pracovní trh trendům a náladám jako například móda?

V posledních třech letech by se to tak mohlo zdát. V pandemii potřebovaly firmy dostat zaměstnance z kanceláří a přehodnotit procesy a organizaci práce tak, aby při 100% vzdálené práci udrželi efektivitu. Dnes se je zase naopak snaží dostat zpět do kanceláří, ale zaměstnancům se už nechce. Všichni jsou vyčerpaní, lidé se mnohem více potýkají se syndromem vyhoření a v zaměstnání kladou mnohem větší důraz na psychickou pohodu. Náročné období přimělo lidi přemýšlet o svých životech a přehodnocují své priority. To se projevuje i v práci. Kdo si to může dovolit, raději pracuje méně za méně peněz, aby měl vyváženější osobní a profesní život. Hitem je smysluplná práce pro firmu, která má pozitivní přínos pro své okolí.

Kdo dnes udává tón, kdo vlastně formuje a jakými prostředky trh práce? A dá se říci, že je spravedlivý pro obě zúčastněné strany?

Obecně platí, že podmínky si diktuje zaměstnanec. V ekonomice je prakticky plná zaměstnanost a podle našeho průzkumu polovina zaměstnavatelů obtížně obsazuje volná pracovní místa. Minulý rok to bylo ještě výrazně více, ale v několika oborech firmám vytrhlo trn z paty zapojení ukrajinských uprchlíků do trhu práce. Je to ale zjednodušený pohled. Pozorujeme stále větší polarizaci populace – jsou zaměstnanci, po kterých je poptávka, rostou jim mzdy a mohou pracovat vzdáleně. Pak je skupina lidí, kteří mají pocit, že se na ně zapomnělo, zaměstnavatelé je odmítají a oni nechápou proč. Jsou nadále regiony, kde je nabídka práce omezená a lidé mají na výběr mezi špatnou prací a ještě horší.

Jak si vysvětlujete tak výrazný a dlouho­trvající převis poptávky po talentech? A nemůže rychle skončit, například vinou další hos­podářské krize nebo technologickou substitucí?

Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem a změnou struktury ekonomiky mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem, než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Automatizace a digitalizace zvyšují poptávku po technicích a IT specialistech. Roste sektor služeb, který vyžaduje zaměstnance s měkkými dovednostmi. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že aktivní populace ve vyspělých zemích se zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále rozdílnější kvalifikaci, dovednosti a očekávání ve srovnání s aktuální potřebou firem.

Nejvíce žádané jsou jak technické dovednosti, tak měkké dovednosti, a to nejlépe v kombinaci. Krize obvykle přinese určitý reset, ale poptávka firem po zaměstnancích se obvykle v krátké době seskupí novým způsobem. Je načase být ještě kreativnější při získávání a udržování si žádaných zaměstnanců a zvyšování a posilování jejich kvalifikace. Pandemie zrychlila přesuny lidí mezi jednotlivými obory a přinesla ještě větší urgenci reskillingu a up-skillingu, neboť jednotlivé profese vyžadují stále vyšší kompetence. Na 58 % zaměstnanců bude potřebovat nové kompetence, aby mohli vykonávat svou práci.

Berme to tak, že ještě dlouho budou zaměstnanci ve výhodě. Co žádají od poskytovatelů práce navíc než dřív, nebo mzda stále hraje hlavní a rozhodující roli?

Dobrá mzda, pracovní podmínky a férový přístup nadřízeného jsou základ a základním předpokladem se stává i flexibilita. Mít možnost vlastní volby již nebude výsadou jen některých profesí, ale požadavkem většiny. Tři nejdůležitější faktory flexibility pro zaměstnance jsou: možnost určit si začátek a konec pracovní doby (45 %), více dní dovolené (35 %), naprostá flexibilita z hlediska výběru místa výkonu práce (35 %). Bezmála polovina zaměstnanců by přešla do nové organizace nabízející větší pohodu v práci. Pandemie přinesla důraz na duševní zdraví, které bude stále významnější prioritou, což zásadně rozšíří tradiční oblast BOZP.

A čím může zaměstnavatel přitáhnout zájemce o práci?

Budování značky zaměstnavatele je moderní zaklínadlo, které se řeší na mnoha HR konferencích ročně, ale výjimečně se daří tuto strategii smysluplně zrealizovat. Obvykle se utratí statisíce za facebookové kampaně, natáčení videí, kariérní stránky nebo poukazy do tělocvičny, ale uvnitř společnosti to nic nezmění. Přitom je to tak „jednoduché“ – umět se lidí zeptat, co je pro ně v práci důležité, umět tomu naslouchat a pak také uvnitř společnosti přenastavit, co je potřeba. Již dávno neplatí, že firma vystaví inzerát a pasivně čeká na reakce. Ty už nepřicházejí a je na čase začít lidem pracovní nabídky „prodávat“ – v inzerátech, osobním oslovování dlouhodobě budované sítě osobních kontaktů nebo prostřednictvím doporučení známých současných zaměstnanců.

Když se současný vývoj promítne do budoucna, nepřevezme vůdčí postavení robot a umělá inteligence, nebo člověk stále zůstane nenahraditelný? A bude ochoten pracovat, i když nebude nucen, například nepodmíněným příjmem?

Robotizace a automatizace jsou vizuálně nejvíce patrné ve výrobě, kde robot může nahradit několik pracovníků. V administrativě ale má mnohem větší dopady na způsob práce a počty potřebných zaměstnanců. Digitalizace procesů dokáže za pomoci různých aplikací automatizovat mnoho činností, které dříve dělali lidé. Zatímco jim to mohlo trvat celé hodiny denně, chytrým využitím dostupných aplikací udělá stejnou práci za několik vteřin počítač. Automatizuje se účetnictví, oběh dokumentů a práce s nimi, kompilování a analýza dat, vytváření reportingů, řízení dodavatelsko-odběratelských vztahů, objednávky materiálů, plánování výroby, řízení obsazenosti směn, vyřizování reklamací atd. Pozorujeme, že v průměru nahradí robotizace ve výrobě deset dělníků čtyřmi specialisty pro údržbu, seřizování, programování a řízení procesů. Pokles zaměstnanosti ve výrobě je ale doprovázen rozvojem sektoru služeb. Neděje se ale to, že by automatizace znamenala vlnu nezaměstnanosti. Je to pomalý proces postupného přesouvání zaměstnanců na nové pozice ve firmách nebo do jiných firem a sektorů. Tak, jak společnost bohatne, utrácí více peněz za zdravotní péči, sociální služby, služby cestovního ruchu, gastronomii a osobní služby.

otázky položil Pavel Kačer